- 在写年度工作总结的时候，是不是在为了那惨不忍睹的面试到场率、入职率、离职率纠结？也害怕再看到老板越皱越紧的眉头？
- 2017年的招聘工作已经启动，到目前为止，你，约到人来面试了吗？有新员工来报道了吗？现有的在编人员能满足年后的工作需求吗？
- 招聘，不仅要看现在，还得往回看，看看是什么原因导致你一直招不到人，招不满人，只有不断回顾、总结，才不会重蹈覆辙。
以下是招不到人的6个原因，看看你家公司中了哪条？
一、只论付出不谈报酬
岗位职责、任职要求，这些都是招聘启事里面的内容，是公司对求职者的要求，也是求职者需要在工作中付出的努力。但求职者能在这份工作中获得什么呢？
我们有广阔的发展平台，完善的晋升体系，期权、股权激励、年终分红……这也许是公司会告诉求职者的。但这些如果不深入其中，并在公司待一段不算短的时期，才会发现，这些都是大饼。
所以，现在的求职者都已经学精明了：以上这些我也想要，但目前呢？我努力干了一个月后能给我多少钱？是仅能让我吃饱穿暖，不在大城市里流离失所，还是能满足基本生存后，让我还有其他活动？
在一份调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果求职者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是招聘成功的一大优势！求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个招聘够直率，是真心实意地想要和自己交流。
二、招聘启事一成不变
现在的求职者是什么年龄层？你想要的员工又是什么年龄段的？在招聘之前分析过这些人群的喜好、对工作的期待、追求吗？
如果你用公司几年前的招聘启事模板，去招聘新员工，也许能吸引来80后求职者，但可能就吸引不来你真正想要的90后，95后就更不用说了。
不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求，结果可想而知，“观众们”不会买账！如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。
三、职位关键词设置单一
企业设置的岗位关键词与求职者搜索的关键词匹配度越高，企业的招聘广告就会显示在前面，求职者点击查看的几率就越高，投递简历的机会也越大。
此外，如果岗位关键词够全面，被搜索的概率越高，企业曝光在求职者面前的频率也就越大。因此，岗位关键词不仅要精确，还要全面。
尤其是招聘一些新兴岗位的时候，如新媒体运营，如果仅用“新媒体运营”一词，你可能错过一些很优秀的内容编辑、文案策划，他们也许没做过新媒体，但他们具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗？
四、只守着一亩三分地
招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，图样图森破！
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。HR们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。
五、求职简历用完即扔
这个求职者不合适，删了，那个求职者也不是很合适，删了。一个个不符合要求的求职者简历都被删了，销毁了。但，这些现阶段不能满足要求的求职者，是永远都不适合吗？
62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
六、不懂得如何留住员工
超过37%的HR表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢？
第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
有问题，就要有解决建议。除了要解决以上问题，有经验的HR还提出一些对策，以提高招聘成功率：
1、建立规范而科学的招聘流程
首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。
完善企业的招聘流程，包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
2、招聘标准要明确而合理
招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，找到合适的人才是关键。
另外，招聘的时候，要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情，这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。
3、组建合适的招聘队伍
招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。
当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4、选择可行的招聘渠道
企业需要对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘；中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行；而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才的招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式；辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
