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比招聘更重要的是留人
作者: 时间:2017-5-4 阅读:

人才是企业发展的根本,同时也是企业赖以生存的源泉,然而如今越来越高的人才流失率是困扰着众多HR的棘手问题。


那么在一家公司里,哪些员工需要全心留住?哪些员工务必请离?哪些员工需要获得激励?这些都是HR在进行人员招用时值得深思的。


核心人才必须保留


在企业中,哪些员工需要用心留住,哪些员工要请离,哪些员工需要培养激励?这是我们做人才用留前要盘儿清的。


乔布斯曾说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”


关键人才、核心人才要用心留住,这部分人是企业的宝,是优势资源。他们或是业务骨干,或是技术达人,或是企业元老,企业对他们而言,不仅是工作的场所,也是感情所在。


价值观和企业背离的,一定要请离。价值观背离,就是铁锈,不仅自身没有价值,还会迅速侵蚀钢和铁,尤其是能力越高腐蚀性就越强。


别总拿道德说事


国人有一个习气,习惯从道德上评判他人,如不知好歹,忘恩负义,不忠不孝等,站在道德高度抨击绑架对方。


这种习气体现在企业中,一个员工离职,领导就会说,组织待你不薄,你这样对得起组织吗?当员工要求得不到满足时,可能也会说,我这样辛苦拼命,组织对不起我!


殊不知,企业是雇主和劳动者自愿进行价值交换的场所,人才和企业是价值交换关系,这才是职场的本质。


切莫在员工走与留之间,加入过多的道德评价。如同一个天天对你笑的人,你不会觉得他很有道德一样;那个对你板着脸,甚至离职的人,也不一定就是道德败坏。唯有对人才的用留才会趋向理性,也才能更有效的做好用留工作。


友好对待新成员


我们都有加入新企业的经历,作为新人的心情正如神曲忐忑一般:


不安之时要笑脸迎人,懵懂之际要故作镇定,既想和大家亲近又保持距离。


此时,组织如何对待新人,就是值得琢磨的问题了。大家都会说,欢迎欢迎,热烈欢迎,可真是如此吗?看大家怎样说(暗黑):


1、这是新来的,顶替某某的,干的好吗!

2、哈哈,又来了一个壮丁!

3、听说很有能力,看着也不咋样嘛!

4、这个人来,对我有什么影响?

……


趁着新人不熟悉情况,把活推给新人,甚至故意看新人出丑,给新人挖坑都屡见不鲜,这样的暗黑经历下来,有的人忍了,有的人走了,企业工作气氛极差。


只有开放、友善、充满希望的企业,员工才自然地体现出热情、善意、积极的迎新状态。如果你的企业,新人到岗后流失过多,就需要反思下企业的价值观了。


如何有效留用人才?


留用,分为留人,留身,留心三个层次。


留人,即人在,如某些人虽在岗,却不得其用,也无价值产生。


留身,指肢体留用,在制造型企业或其他劳动型密集型岗位,通过规范的动作要求,作业流程标准化,延长工作时间都可以产生价值,此时的员工功能接近于工具。


留心,则指员工自主、自发的开展工作,发挥个人禀赋和技能主动创造价值。可以说,在任何组织形态中,留心都是上上策,但许多组织的留用策略,都是舍本逐末,造成出工不处力,甚至人满为患,机构臃肿。


如何留心?达人成己。


人皆有欲,欲求是人才奋斗的动力,也是激发人才激情的钥匙。不论欲求披上何等外衣,是庸俗还是高雅,都是值得尊重和正视的,不能因为你追求自我价值实现,就说你高尚,别人追求三餐温饱,就说他人卑微。


欲求面前,人人平等,如果不平等,是因为他人的欲望把你的头脑刷屏了。


从组织层面来谈欲求,可分为需求定位、欲求满足、营造氛围三步。


需求定位,即招聘人员和管理者需要明确企业可以满足人才什么样的满足。不同企业可以提供的条件不同,在招聘要求和认知资格之前,我们更要明确自己的实力可以吸引那些欲求,进行欲求匹配。


如办公室文员工作,可能大学生觉得无聊,做得也是三心二意;如果把这岗位让电脑培训班毕业的学生来干,结果如何呢?候选人重视、珍惜这份工作,就是欲求定位准确的体现。


欲求满足,将员工的欲求明确化,帮助员工跳一跳够的住。企业的各项工作目标都很明确,那就是为了盈利;员工的各项工作行为目标也很明确,那就是为了满足欲求。


某员工的辞职信这样写:我上班就是为了钱,不要跟我谈理想,我的理想就是不上班。虽是段子,可也指出了某些企业对员工激励的误区。


要激发员工活力,就要将企业目标和员工的欲求满足结合起来,不要忽悠员工,不靠谱的许诺都是耍流氓,对企业对员工都是双输的结局。


营造氛围。企业目标明确,同欲求挂钩,规则清晰,奖罚分明,你做得好我要比你做得更好。在大家为自己搂起袖子加油干的氛围中,企业目标也悄无声息的达成了。

人才留用,首在招聘关口,其次是价值导向,想法不同何必同路?留人关口在留心,员工舒心、开心、放心了,人才的自主性和潜能才会激发出来。


来源:智联招聘HR公会
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