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招聘支招|小企业如何找到合适人才
作者: 时间:2017-1-9 阅读:

招人难,招优秀的人更难!

 

    最近,经常看到很多人在吐槽招人难,招人跟招大爷似的, 尽管每年大学毕业生人数居高不下,貌似就业压力很大,但实际上,企业招人也是很痛苦的事情,不光招不到优秀的人,有时简直就是招不到人。 前几天一个朋友还让我帮他去招聘,于是就写了这篇文章,结合自己过去招人的一些经历谈谈怎样招人。

特别声明:1、大企业不适用,他们可能更关心怎样筛人2、既然是个人经验,不能确保观念都正确啊

 

A-招人的心态

 

1、好货不便宜,人才也一样 

 

    假如你给出的仅仅当地平均工资水平,那么你招到的仅仅是普通人甚至是菜鸟,为什么呢?

  • 重点名校的毕业生不太可能去小公司。
  • 优秀的有经验的人会去更好的企业谋求更高的职位。
  • 有些优秀的干脆自己去创业了。

     所以,如果舍不得花钱,就得考虑怎样招普通人并把精力放在人才培养上,花少价钱招到牛人的事是马云这种人干的,500块钱能吸引蔡崇信。

2、要做好培养人的准备,而不是拿来主义

 

    马云在刚创业的时候,也招不到人,他常说走在大街上,只要不是太残疾,都被招进来了,很多聪明能干的都待不长,那些看起来傻傻的成了后来的骨干。

    的确,当企业不强大的时候,招到并留住牛人确实很难,所以怎样把普通人培养好才是重点,但培养人才和教书一样,你自己厉害未必有用,怎么教会别人厉害才是最厉害的。

 

3、做好抢人心理准备

    我以前经常去招聘会招人,有些时候,发现招聘的人比应聘的人还多。所以我去招人都是带一个团队过去,分工协作,有的负责填资料,有的负责拉人,有的负责讲解公司情况。仅仅坐等别人上来咨询有时候基本无人问津,招人是要用抢的。

 

B-招聘前的准备

 

  • 招聘会

    1、资料企业宣传册宣传视频企业微信二维码易拉宝招聘大海报表格等

    2、企业标杆招什么人,就要在企业树立什么标杆,让别人看到发展的希望。比如招业务就要展示最优秀的业务员业绩等信息

    3、复试券应聘者不可能只应聘一家公司,一定要在招聘现场就约好下午复试,复试通知单写明公司详细地址及乘车路线,顺便加个微信推送一些宣传资料 

 

  • 网络招聘

   文案文案还是文案在虚拟的网上,怎样打动应聘者投简历呢?好的招聘文案是关键,无论是PC端还是移动端,我们常常吐槽应聘者的简历不够有吸引力,那么我们自己的企业宣传文案是否也同样枯燥乏味呢?文案是涉及到语言、图片、排版、设计、内容的一个立体展现,非常多的企业其实是忽视的。

 

C-招聘过程

 

  • 招聘会

      去过招聘会的都知道那个环境是非常嘈杂的,企图在那里就彻底搞定应聘者是比较困难的事,刚和你谈得热火朝天转身就去了另一家,你指望第二天约他去公司复试,实际上人家很有可能当天下午就去了别的公司复试上班了,越好的应聘者抢的人也多,所以要有策略。我一般至少都是四个人去招聘,一个人坐着填资料及发复试通知单,我自己负责用公众演讲的方式对着一群人大声介绍公司及业务,还两个人负责去旁边拉人。一般一上午能拿到至少80份简历,然后返回公司立刻再电话给每一个发了复试通知单的人提醒确认一遍下午复试,一般当天下午会来10多个人,第二天会有5到8个人会过来公司复试,最后留下8个人是问题不大的。如果再等到第二天,基本上效果会差一半以上,招聘就是抢人,必须趁热打铁,拖一下就黄了。和做销售一样,量大才是筛选人才的关键,如果每次只有几个人来面试,恐怕就没得选了。

 

  • 网络招聘 

 

     网络招聘更要讲求效率,谁快谁就有招人的优势。一般一个人投简历都不会只投一家公司,一定是全面撒网,这时候最先打电话通知面试的会有更多的机会。约面试越快越好,上午的简历约下午,下午的简历约第二天上午。打电话通知面试也是要注意的,语气尽可能温馨一些,这是个销售的过程,目的就是把人怎么约过来,很多时候别人接到通知不来很大原因是被别人约去面试了。千万不要简简单单就是通知别人面试那么简单的,比如介绍一下自己的公司和业务,打电话前仔细看看别人的简历,找些亮点夸赞对方一下,别人会觉得被重视了,会大大增加对这家企业的好感。通知面试最忌讳像有关部门给下级下达通知的口吻,把通知面试的心态转换成邀约面试的心态也许会招到一些更优秀的人。

 

D-面试过程

 

    我以前招聘最多的是业务人员,实际上业务能力已经很强的业务员是不太容易招到的。我一般面试时来的的人都比较多,所以会准备好公司PPT全面讲解,我自己的公众演说和煽动性还是不错的,一般会讲45分钟,包括公司的历史、文化、业务、大致薪酬,工作内容,发展前景都会提到。基本上是很有吸引力的,尤其对于初创的销售公司而言,更多塑造的只能是前景,给不了很高的现实利益,只有塑造美好的未来,在招聘时,描绘公司前景是非常必要的,其实很多人并不一定仅仅看钱,事业前景会很看重。讲完后我会让我的同事单独面试,我会留下来与他们继续交流,不要把应聘者单独放在会议室等待太久,期间一定要与他们交流,给别人一点亲近感是很有必要的,也便于自己对他们的进一步了解,谈一些与工作联系不太大的话题,彼此建立更多信任感。我会准备一套职业测评题给他们做,一般60个题目,会很好的测评出他们是什么样的性格,是否适合做销售。一般也会问一些关于他们过去的经历,更多爱问的是假如你加入我们,你会如何展开工作一类问题,我很少问别人为什么之前为什么离职的。假如你找过女朋友,你一定也不太喜欢被问到前女友以及为什么分手的问题。我们要的不是他的过去,而是有没有可能一起创造未来。最后我会让他们先回去,其实经过这么一轮,他们还是挺希望加入我们的团队的。我会与同事商量到底通知谁第二天早上过来上班。

 

E-慎用空降兵

 

    马云在《赢在中国》有一段很经典的点评,小公司慎重请一些高手进来,当你的团队还是拖拉机时,换上波音747发动机,团队很快就散架了。我以前觉得那只是一句玩笑话,从2013年10月到2015年7月,两年时间,我们团队换了5次头,结果是项目一个没做起来,团队重新洗牌了五次,每一次都是濒临崩盘,造成了极大内耗和错过了最佳业绩增长机遇,导致最终团队彻底解散。每一换头都导致一次离职大潮,很多好不容易培养起来的人走掉了,想想那真是一段惊心动魄的一段时光,交了几百万学费买了很多教训。空降兵第一个问题是只要不能与原先团队融合,基本玩不转老团队,对于小公司而言,新头过来一旦自己不喜欢,几乎没有悬念会离职,钱少不说,还受气,又看不到希望,真不如换个公司。空降兵第二个问题是业务能力还行,但增员能力有问题,得罪了老团队,团队解散可能性就大,老板换人无非是想增加业绩。最奇葩是有一个职业经理人干着干着自己有出去创业了,更严重的是带走了公司的原有业务骨干,当时我们都懵了。所以换领导是风险很大的,当然能遇到唐骏那样的也是皆大欢喜。

 

F-其他招人小窍门 

 

    除此之外,找人还有别的方法,比如:1、用好自己的人脉,让朋友转介绍2、用好公司员工人脉,让他们带朋友过来3、保持好与离职员工关系,让他们介绍经营好优秀的离职员工对于绝大多数小企业老板而言,对离职员工都是不怎么待见的,总有一种被背叛的感觉,其实这是格局的问题。很多大型企业都有庞大的离职员工圈的,比如阿里,腾讯,华为,企业小的时候,老板真的很有必要管理好这些人,尤其是那些优秀的离职者,当然这不是今天要讨论的重点,所以不多加展开。结语以上都是一些经验之谈,没有多少经典理论支撑,毕竟不是管理科班出身,这都是些经历过后的经验之谈,所以难免有错误的地方,以后也许随着阅历增加,会有更多看法,到时候再和诸位朋友分享。

 

来源:日照招聘网
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